I forbindelse med “#metoo”-kampanjen er det mye oppmerksomhet rundt mobbing og seksuell trakassering. Det er mye søkelys på media- og kulturbransjen, og 573 kvinnelige skuespillere signerte nylig et opprop. Dette kom som et lite sjokk på mange, og vi snakker åpenbart om et område med der det finnes mørketall.

 

Det er ingen grunn til å tro at disse bransjene er alene om problematikken, så kanskje tenker du på å gjennomføre en kartlegging i egen organisasjon? Jeg tenker dette er et fornuftig tiltak nå å iverksette, som viser at dere tar ansvar og er opptatt av hvordan medarbeiderne har det på jobb.

 

Jeg har hjulpet virksomheter med slike kartlegginger, og deler under noen betraktninger om hvordan du bør måle det og hvordan resultatene bør brukes.

 

Hvordan definerer vi det?

I forkant av spørsmålene i en undersøkelse er det hensiktsmessig å beskrive for medarbeiderne hva vi mener med mobbing og trakassering. Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) har over en årrekke gjennomført undersøkelsen QPS Nordic, og mange bruker spørsmål derifra. I den bruker de følgende definisjon:

 

Om skribenten

Arve Kvalsvik driver Evidente. Evidente hjelper HR å knytte egne tiltak til virksomhetsmålene, gjennom strategier, målinger og analyser. (Kilde: evidente.no) 

Mobbing (for eksempel trakassering, plaging, utfrysning eller sårende erting og fleiping) er et problem på en del arbeidsplasser og for en del arbeidstakere. For at vi skal kunne kalle noe mobbing må det forekomme gjentatte ganger over en viss tidsperiode, og den som blir mobbet har vansker med å forsvare seg. Vi snakker ikke om mobbing dersom to omtrent like ”sterke” personer kommer i konflikt eller dersom det kun dreier seg om en enkeltstående episode.

 

En utfordring med denne definisjonen er kravet om at det skal forekomme gjentatte ganger og over en viss tidsperiode. Med det utelukker den grove og enkeltstående hendelser, og det ønsker vi ikke. For kunder har jeg derfor endret denne delen av definisjonen.

 

Hvilke spørsmål bør vi stille?

STAMI bruker følgende spørsmål:

 

• Har du lagt merke til om noen er blitt utsatt for mobbing eller trakassering på din arbeidsplass i løpet av de siste seks måneder? (Ja / Nei / Usikker)
• Hvor mange personer har du sett bli utsatt for mobbing eller trakassering i løpet av de siste seks måneder? (tall)
• Har du selv blitt utsatt for mobbing eller trakassering på arbeidsplassen i løpet av de siste seks måneder (Ja / Nei / Usikker)

 

Av disse mener jeg de to første har svakheter, ettersom flere medarbeidere kan ha observert at den samme personen er blitt mobbet. Det vet vi ikke noe om, og resultatene fra disse forteller oss derfor lite om omfanget. Det siste, derimot, går til kjernen og er et som jeg har brukt. Jeg har imidlertid latt det gjelde det siste året, og ikke bare det siste halvåret. Dette fordi slike spørsmål kan være en del av arbeidsmiljøundersøkelser, og de gjennomføres oftest årlig.

 

Særlig siden seksuell trakassering er så aktuelt nå er det nyttig å kunne identifisere forekomstene av akkurat dette. Dette gjør dere ved å be de som har opplevd noe ubehagelig om å indikere hvilken type hendelse det dreide seg om, på en liste over flere kategorier.

 

For å kunne lage en god handlingsplan kan det også være hensiktsmessig å prøve å forstå mer av hvor mobbingen og trakasseringen forekommer; er det i sosiale medier, er det i møtet med kunder, er det fra kolleger, er det fra ledere, og lignende. Det kan også være nyttig å stille spørsmål om kjennskap til retningslinjer og takhøyden for å melde i fra. Slike spørsmål gir en også en “nullpunktmåling” som kan brukes til å evaluere effekten av tiltakene en eventuelt ender opp med å iverksette.

 

Hvordan bør resultatene presenteres?

Der er to grunner til at det ikke er hensiktsmessig å bryte disse tallene ned på små grupper. For det første hever det terskelen for å gi et ærlig svar, og for det andre vil tiltakene gjerne uansett iverksettes på et høyere nivå. Når jeg har gjort det har disse tallene derfor kun blitt trukket ut overordnet og for divisjoner.

 

Hvem bør gjøre kartleggingen?

Dette er det mest sensitive temaet vi kartlegger i virksomheter, og dere bør vurdere om ansatte er komfortable med at dere gjør det internt, eller om dere ønsker å bruke en ekstern konsulent. Begge deler går, men det avhenger av klimaet i organisasjonen.