Pass på at permittering ikke er en skjult oppsigelse!

(KarriereStart.no):

Hvis det er trange tider for en bedrift i en periode, er permttering ett av virkemidlene de kan ty til for å lette på presset. Håpet er da at nedturen er forbigående. 

En permittering innebærer i praksis at arbeidstakerne for en periode fritas for arbeidsplikt, samtidig som arbeidsgiveren ikke har lønnsplikt. Arbeidsgivere må sende ut skriftlig varsel 14 dager i forkant og estimere hvor lenge permitteringen kan vare. Eventuelle tillitsvalgte skal også varsles.

I varslingsperioden skal de som er varslet jobbe vanlig og dermed motta lønn som før. 

Praksisen ved permitteringer er ikke nedfelt i en lovtekst, men følger ofte tariffavtaler som settes opp mellom arbeidsgivere og arbeidstakere.

I hovedavtalen mellom YS/LO og NHO står det at permittering ikke skal finne sted utover seks måneder med mindre partene er enige om at det foreligger en saklig grunn til utvidelse. I lov om lønnsplikt under permittering, kan en arbeidstaker være permittert og motta dagpenger opptil maksimalt 30 uker i løpet av 18 måneder. NAV skal uansett varsles av arbeidgiver, og som permittert er du fortsatt ansatt i virksomheten.

Det finnes ingen lovregler om krav til drøftelsesmøte før permittering, slik regelen er ved oppsigelse. Det antas likevel at alle arbeidsgivere bør følge prinsippene om drøfting som er stadfestet i Arbeidsmiljøloven. Du har både rett og plikt til å gå tilbake til arbeidet når permitteringen opphører. Som regel dreier det seg om full permittering, men en kombinasjon av jobb og permittering tillates også.

Det som er avtalt av oppsigelsetid i tidligere arbeidsavtaler, gjelder ikke i permitteringstiden. Ønsker du å si opp i permitteringstiden, er oppsigelsestiden alltid 14 dager.

SE VIDEO: Dette er dine rettigheter ved oppsigelse og avskjedigelse

Vikarierende årsaker

Det er strenge krav til at årsaker til permitteringen er saklige. Bedriften skal ha forbigående problemer. Eksempler på saklig grunn er sviktende ordreinngang, fulle lagre, ulykker, etc Ser det ut som utfordringene er langvarige, må arbeidstaker sies opp i stedet.

Det er her problemstillingene rundt skjulte oppsigelser slår inn.

Arbeidsgiver kan spekulere i at arbeidstaker innen utløpet av permitteringsperioden skaffer seg ny jobb. En skjult oppsigelse likestilles med en usaklig oppsigelse etter loven, og kan gi rett til enten erstatning eller at man får jobben tilbake. Arbeidsgivers motivasjon vil være å unngå den risiko det er å si opp noen, og dermed unngå å betale lønn i oppsigelsestiden.

Advokat Morten Cruys Magnus Sagen i Advokatfirmaet Helliesen & Co AS mener at skjulte oppsigelser hører med til sjeldenhetene.

– En permittering er tidsbegrenset, slik at det aldri vil bety at bedriften er kvitt en ansatt om de permitterer vedkommende. Men i de tilfeller der arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt, med bakgrunn i forhold på den ansattes side, har vi sett at arbeidsgivere kan konstruere et permitteringsbehov, for SIDEN å si at den innledende vurdering var feil, sier advokaten. Dermed argumenteres det med at bedriften på sikt vil klare seg med færre folk, og derfor må gå til oppsigelse av den permitterte.

– Da er gjerne tanken at den ansatte vil akseptere at dette var en oppsigelse knyttet til bedriftens behov og ikke gjøre anskrik, slik tilfellet gjerne kunne blitt dersom den reelle oppsigelsesgrunn var oppgitt. Men dette skjer ikke ofte, slik jeg har erfart det. Det er tross alt ulovlig, sier han.

Hvis man rammes av en skjult oppsigelse

Mener arbeidstaker at oppsigelse burde vært gitt i stedet for permittering, kan man kreve et forhandlingsmøte. Kommer man ikke til enighet, bør man vurdere søksmål. Dersom permitteringen i realiteten er en oppsigelse, og ikke oppfyller kravene til en saklig oppsigelse, vil oppsigelsen kunne bli kjent ugyldig av en domstol. Du vil kunne få jobben tilbake. Arbeidstaker vil også kunne bli tilkjent erstatning.

– Hvis det mistenkes at permitteringen er starten på en oppsigelse, må man angripe permitteringen som om det var en oppsigelse. Da må man ettergå arbeidsgivers saklige grunnlag for permittering. Dette fordrer ofte en vurdering av bedriftens økonomi og utsikter, og ikke minst en gjennomgang av bedriftens utvelgelsesprosess, burde andre blitt permittert i stedet, etc. Ved permittering skal det uansett foretas en saklighetsvurdering som ved oppsigelser, forklarer Sagen.

LES OGSÅ: Er det på tide å slutte i jobben?

Hvem skal permitteres?

Arbeidsgiverne må følge visse formelle krav, og fremgangsmåten må være forsvarlig. Permitteringer oppfattes ofte som dramatiske fra arbeidstakers side. I permitteringsvarselet er det krav til navn på arbeidstakerne, arbeidsgiver, stillingsbeskrivelser, lønnsforpliktelser og datoen permitteringen gjelder fra. Årsaken til permitteringen må med, det samme med permitteringsgraden (hel/delvis) og permitteringens lengde. 

Er det en gyldig tariffavtale inne i bildet, skal ansiennitetsprinsippet legges til grunn. MEN permitteringer skal uansett skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov, for eksempel hvis det er enkelte avdelinger som rammes av økonomisk nedgang. Kravet til saklighet er imidlertid mindre strengt enn ved oppsigelser fordi permittering er et midlertidig tiltak.

– Først må bedriften foreta en vurdering av sitt behov – skal det permitteres eller sies opp? Så skal det vurderes hvem som skal inngå i utvelgelseskretsen og hvilke utvelgelseskriterier som skal legges til grunn når man skal velge rett hode. Dette bør gjøres i åpenhet og i samarbeid med ansatterepresentantene. Poenget er at utvelgelsen skal være saklig, forklarer advokaten.

– Det skal være en sammenheng mellom de som må permitteres og den nedgang bedriften opplever i ordrer og salg. Ansiennitetsprinsippet må først og fremst tillegges betydning dersom bedriften er omfattet av Hovedavtalen mellom LO og NHO. Andre bedrifter står friere og velger gjerne å permittere hvis arbeidsoppgaver er redusert mest etter at bedriften merket markedssvikten, sier advokaten til KarriereStart.no.

En arbeidstaker som er sykmeldt eller har lønnet eller ulønnet permisjon, kan også permitteres. Dersom arbeidstaker blir sykmeldt etter at permitteringsvarsel er gitt, men før permittering er iverksatt, plikter arbeidsgiver å betale sykepenger frem til permitteringen trer i kraft. Deretter overtar NAV. Dette gjelder selv om arbeidsgiverperioden på 16 dager ikke er over ennå. Dersom arbeidstaker blir sykmeldt etter at permittering er iverksatt, vil NAV være forpliktet til å betale sykepenger. Når angitt permitteringstid er over er arbeidstaker pliktet til å møte på jobb igjen.

Ferie avvikles som normalt og teller ikke med som permitteringstid. Ferieloven gjelder også når arbeidstaker er permittert. Innenfor ferielovens bestemmelser kan arbeidstaker pålegges å avvikle ferie i permitteringstiden. Ved avvikling av ferie vil arbeidstaker dessuten ha rett på feriepenger opptjent i kalenderår før.

LES OGSÅ: Ekspertens tips til konfliktløsing på jobben

Økonomisk kompensasjon

Etter iverksettelse av permittering vil arbeidsgiver ha ti dagers lønnsplikt på stillinger som tilsvarer mer enn 40 prosent. Under 40 prosent blir det 15 dager. I perioden utbetales full lønn. Lønnen beregnes på samme måte som sykepenger. Ved "force majeure” (jordskjelv, terroraksjoner, etc) har arbeidsgiveren ingen forpliktelser. Arbeidstaker må være permittert minst 50 prosent av sin stilling for å ha et krav på dagpenger fra NAV.

Etter arbeidsgiverperioden har arbeidstakeren en karenstid på tre dager før vedkommende får rett til dagpenger fra NAV. Deretter mottar vedkommende dagpenger som tilsvarer ca 62 prosent av full lønn. Arbeidsgiver kan permittere arbeidstaker uten lønn i opptil 30 uker i løpet av en 18-månedersperiode.

I denne perioden vil arbeidstakeren normalt ha krav på dagpenger fra NAV. Etter 30 uker faller lønnsplikten igjen på arbeidsgiveren. Dette gjelder selv om arbeidsgiveren fortsatt ikke har jobb å tilby den permitterte arbeidstakeren. Bedriften må i slike tilfeller følgelig ta stilling til om oppsigelser er eneste løsning på bedriftens problemer.

Mangel på lovregulering

Mens oppsigelser er strengt regulert etter Arbeidsmiljøloven, er det liten regulering ved permitteringer. Likevel er det som ofte få konflikter forbundet med fremgangsmåte. 

– Det er riktig at det er lite lovregulering av permitteringsinstituttet. Det som følger av loven går mest på hvordan lønnen skal beregnes og hvem som skal ha ansvaret fra hvilket tidspunkt for betaling av lønn. Mye av norsk rett følger ikke av lov. Det er gjerne rettspraksis som gir føringer for hvordan det skal være. Slik er det med permittering også, forklarer Sagen. Han mener Ola og Kari Nordmann godt kunne fått bedre innblikk i praksisen.

– Jeg opplever ikke at det blant jurister er særlig usikkerhet omkring hvordan permittering skal skje. Jeg ser at loven kunne vært mer utfyllende for at menigmann lettere skal kunne danne seg et inntrykk av hva som er rett eller galt, sier advokat Morten Cruys Magnus Sagen i Helliesen & Co.

Klikk her for å søke blant tusenvis av ledige stillinger