(Karrierestart.no):

De siste årene har flere bedrifter, kanskje særlig i og relatert til oljebransjen, sett seg nødt til å nedskalere virksomheten grunnet redusert omsetning. Dette har ført til at titusener av ansatte har måttet gå som følge av nedbemanning på arbeidsplassen. I denne saken vil vi se på hvordan en slik nedbemanning foregår, hvilke regler bedriften må forholde seg til, og hvilke rettigheter man har som arbeidstaker.

 

En bedrift kan ikke foreta en nedbemanning uten saklig grunnlag. Det forekommer at en bedrift gjør en ugyldig nedbemanning for å kvitte seg med enkelte arbeidstakere, men dette er noe domstolene slår hardt ned på. I tillegg er det slik at en oppsigelse grunnet nedbemanning ikke er gyldig dersom bedriften kan tilby den ansatte “annet passende arbeide”. Dette må vurderes skjønnsmessig, men kan for eksempel innebære å overføre vedkommende til en annen avdeling. Den ansatte kan imidlertid ikke kreve samme lønn og vilkår i denne nye stillingen, så arbeidsgiver kan altså tilby en “dårligere” jobb. På samme måte kan en høyere stilling være aktuell dersom arbeidstaker er kvalifisert.

 

LES OGSÅ: Pass på at permittering ikke er en skjult oppsigelse!

 

Hvem må gå?

Dersom bedriften bestemmer seg for å nedbemanne, står man så overfor en utvelgelsesprosess. Dette kan ofte være belastende for både arbeidsgiver og ansatte, og arbeidsgiver er pålagt å begrunne valgene sine godt. Juridisk ABC beskriver følgende kriterier som vanlige for utvelgelse:

 

  • Ansiennitet
  • Alder
  • Kompetanse (formell eller reell)
  • Egnethet, f.eks. personlige kvalifikasjoner eller tidligere resultater
  • Personlige forhold, f.eks. forsørgeransvar

 

Det er typisk på de skjønnsmessige kriteriene, som uformell kompetanse og personlige kvalifikasjoner, at det oppstår konflikter i forbindelse med nedbemanning. Det er derfor viktig at den enkelte arbeidstaker får muligheten til å uttale seg og argumentere for sin sak.

 

Varsling i forkant

Når en bedrift er på vei inn i en nedbemanningsprosess, må de ansatte som er i faresonen varsles, slik at de, eller eventuelt deres tillitsvalgte, får sjansen til å diskutere saken med ledelsen før man har bestemt seg for hvem som må gå. Dersom bedriften ikke har tillitsvalgte kan de ansatte velge ut representanter spesifikt for å håndtere denne saken, og som et minimum bør iallfall verneombud involveres.

 

Juridisk ABC skriver at dersom bedriften har gjort dette skikkelig, og inkludert de ansatte i vurderingen og prosessen, står de sterkere i en eventuell rettstvist.

 

Når man har blitt sagt opp

Dersom man får beskjed om at man er en av dem som må gå, har arbeidsgiver, som ved alle oppsigelser, plikt til å opplyse om blant annet retten til å kreve forhandlinger. På dette har man en frist på 14 dager, og deretter har man åtte uker dersom man skulle ønske å reise søksmål. Dette gjelder uavhengig av hvor mange ansatte bedriften sier opp. Eivind Arntsen ved Dalan advokatfirma, forteller i intervju med Karrierestart.no om en situasjon der han var del av et team som håndterte 120 slike forhandlingsmøter over en kort periode.

 

Alle har i utgangspunktet krav på et forhandlingsmøte. Er det mange som nedbemannes, kan en fort bli en av mengden og da må man være bevisst på sine rettigheter. Det krever at man også her stiller godt forberedt, eventuelt at man tar med seg en fagforeningsrepresentant, advokat eller en annen kompetent bisitter.

 

LES OGSÅ: Dette er dine rettigheter ved oppsigelse

 

Dersom man mener man har blitt usaklig oppsagt, tar man opp dette på møtet. Normalt går det bra i slike saker, og det er vanlig å tilby den ansatte en sluttpakke mot at vedkommende går frivillig. Nøyaktig hva slags form denne sluttpakken tar, avhenger helt av den ansattes ansvarsområder, stillingsprosent, ansiennitet og saklighetsgraden i oppsigelsen.

 

I noen tilfeller vil den ansatte velge å gå til sak mot arbeidsgiver. Normen i slike tilfeller er at man ender med å inngå forlik før saken kommer opp for retten, da saksgangen kan være økonomisk belastende for begge parter, og det alltid er en risiko for tap. Det er svært uvanlig at en arbeidstaker følger saken til dom, får medhold og fortsetter i stillingen.

 

- Min erfaring er at mer enn 95 % av alle nedbemanningsoppsigelser ender med at arbeidsforholdet avsluttes på ett eller annet stadium i prosessen, sier Eivind Arntsen til Juridisk ABC.

 

(Kilde: juridiskabc.no)

 

Klikk her for å søke blant tusenvis av ledige stillinger