(KarriereStart.no):

Navn: Linn-Martine Sjåstad

Stillingstittel: Consultant Manager

Byrå: Academic Work

 

Hvilke bransjer og/eller yrker er det du hovedsakelig rekrutterer til?

Mine forretningsområder er økonomi, finans, juss og administrasjon, men jeg rekrutterer også til litt markedsføringsstillinger og kundeservice.

 

Hvordan går du frem for å finne frem til alle aktuelle kandidater til en stilling?

Vi annonsere de fleste av våre stillinger på academicwork.no, på skolenes sider for stillingsannonsering og på finn.no. Gjennom disse rekrutteringskanalene er det mange kandidater som følger hyppig med på ledige stillinger. Innenfor overnevnte forretningsområder er det ofte mange om beinet og søkermassen pleier å være god. Dette gjør at vi oftest har mange aktuelle kandidater å velge imellom.

Ettersom vi jobber med young professionals (studenter, nyutdannede og de med opp til fem års relevant arbeidserfaring etter endte studier) er det ikke alltid erfaringen er den lengste på deres CV. Vi legger stor vekt på personlige egenskaper i henhold til hva våre kunder er på utkikk etter og linker dette opp mot kompetanse (deltid- og heltidserfaring fra arbeidslivet) og studier, i tillegg til verv og prosjektarbeid på skolen. En god og oversiktlig CV i tillegg til et godt skrevet søknadsbrev er med på å komme frem til aktuelle kandidater til den aktuelle stillingen. I søknadsbrevet er det viktig å skrive konkret hva søkeren tar med seg av tidligere erfaring inn i ny rolle (uten å oppsummere sin CV), legge vekt på de personlige egenskapene som stillingsannonsen etterspør, og eksempler på hvorfor søkeren innehar disse, samt motivasjon for akkurat denne stillingen.

Når CV og søknadsbrev er på plass vil et telefonintervju være neste steg for å komme videre i prosess til et personlig intervju hos oss.

 

LES OGSÅ: Fire tips til deg som skal ansette Z-generasjonen

 

Kan du beskrive en typisk rekrutteringsprosess fra start til slutt?

Kravprofil med kunde og deretter annonsering. Gjennom dette får vi inn søkere i vårt interne rekrutteringssystem. Selekteringen går ofte fortløpende da våre kunder har snarlige behov, men vi er opptatt av å lese alle søknadsbrev før endelig avgjørelse blir tatt på hvilke kandidater vi går videre med til neste runde.

Etter at selekteringen er gjennomført ringer vi opp aktuelle kandidater for et telefonintervju. I dette intervjuer avdekker vi de viktigste egenskapene, kompetansen og motivasjon for akkurat denne stillingen.


Matcher svarene kandidatene gir under telefonintervjuet med kravene i stillingen vil kandidatene bli kalt inn på et personlig intervju hos oss. Vi bruker adferdsbasert rekruttering, som innebærer at vi vektlegger de personlige egenskapene våre kunder ser etter høyt under intervjuet. Vi stiller da spørsmål hvor vi ber kandidatene komme med eksempler fra nåværende eller tidligere arbeidsforhold, hvor de skal komme med eksempler på ulike situasjoner hvor de for eksempel må vise til struktur i sitt arbeid.

I adferdsbasert rekruttering er det viktig å gjennomføre strukturerte intervjuer. Dette innebærer at alle kandidatene som er inne på intervju til samme stilling skal få akkurat de samme spørsmålene, samt ha de samme forutsetningene for å kunne svare på spørsmålene. Etter gjennomførte intervjuer scorer vi hver egenskap kandidatene har svart på i en scala fra én til fem, hvor fem er det høyeste.


Det er dette som er med på å basere vår vurdering på om kandidaten er aktuell eller ikke for vår kunde, i tillegg til erfaringen kandidaten innehar.

Etter at vi har gjennomført intervjuene gjennomfører vi minimum to referansejekker per aktuelle kandidat, før vi kommer frem til et endelig valg om hvem vi ønsker å presentere videre til vår kunde.

 

SE VIDEO: Disse testene kan du få i jobbsøkingsprosessen

 

Hvorfor mener du de dyktigste kandidatene bør ta kontakt med en hodejeger? Hva kan du bidra med karrieremessig for riktig kandidat?

For Academic Work sin del ønsker vi å være en karrierepartner for våre konsulenter, da disse oftest er i starten av sin karriere. Vår erfaring er at mange kandidater er usikre på sin kompetanse og ikke helt vet hva de kan jobbe med. Dette kan vi være med å påvirke da vi har god kjennskap til bransjen og arbeidsmarkedet. Det er også mange midlertidige stillinger som kan ende i faste ansettelser hos våre kunder og gjennom det kan det være en glimrende mulighet for å få en fot innenfor.

 

Hva er den ideelle lengden på CV og søknad?

Én side på hver.

 

Hva er ditt syn på bruk av bilde i CV-en?

Bilde er verken en fordel eller en ulempe. Det kan bli en ulempe om kandidaten velger et feil bilde (uprofesjonelt) da førsteinntrykket ikke vil være det beste. Så om kandidaten ønsker å bruke et bilde på CV-en anbefaler jeg at man tenker profesjonelt.

 

LES OGSÅ: 80 vanlige spørsmål til jobbintervjuet

 

Hva tenker du hvis kandidaten har såkalte «hull» i CV-en? Bør dette begrunnes?

Hull er alltid bra å begrunne, da dette er noe leseren av CV-en vil legge merke til.

 

Hvor mye vektlegger du karakterer fra utdanningen, sammenlignet med tidligere arbeidserfaring og referanser?

Har kandidaten god erfaring og kan vise til gode referanser fra gjeldende arbeidsforhold, vil jeg personlig vektlegge karakterer mindre.

 

Er det noen vanlige feil som går igjen i CV og søknad?

CV: skrivefeil, rotete og for lange CV-er er vanlige feil som går igjen. Dette gir leseren ofte et dårlig inntrykk.

Søknad: feil som går igjen her er ofte generelle søknader, de er lette å gjennomskue. Søknadsbrevet er ekstremt viktig da det er mange kandidater om beinet, og mange har veldig lik utdannelse.

 

LES OGSÅ: Hodejegerens 10 tips til jobbsøkere

 

Hva er det som kjennetegner kandidatene som gir et godt inntrykk?

Godt forberedte kandidater gir ofte et godt inntrykk. De som har lest seg godt opp på både stillingen og selskapet, de som stiller spørsmål og de som fremstår meget motiverte.
Har kandidaten i tillegg forberedt seg godt på sine personlige egenskaper og hvorfor vedkommende passer til stillingen, er utgangspunktet meget godt. Det er viktig å reflektere over hvorfor akkurat du er den rette personen til stillingen og hvorfor motivasjonen er på topp. Også viktig at kandidatene får tydelig og konkret frem hva de tar med seg videre av tidligere erfaring inn i rollen.

 

Er det noen vanlige feil som går igjen hos kandidatene i jobbintervjuet?

De som ikke har satt seg godt nok inn i stillingen, ikke har reflektert over tidligere arbeidserfaring, ikke evner å reflektere over egne personlige egenskaper.

 

Klikk her for å søke blant tusenvis av ledige stillinger