(KarriereStart.no):
Navn: Tone Waagaard Thomassen
Stilling: Rekrutteringskonsulent
Bedrift: First Engineers
Rekrutterer til hovedsakelig følgende yrker: Teknisk rekruttering - O&G, maritim sektor og telekom.
Fortell litt om deg selv, firmaet ditt og hvilke type oppdrag du jobber med til vanlig?
Jeg har en bachelorgrad i Arbeids- og Organisasjonspsykologi fra Universitetet i Oslo. Etter studiene gikk jeg rett inn i rekrutteringsbransjen som researcher, og jeg jobber i dag som rekrutteringskonsulent i First Engineers.
First Engineers er et rekrutteringsselskap som er spesialisert på teknisk rekruttering, hovedsakelig innenfor O&G, maritim sektor og telekom. Vår brede kompetanse innen disse områdene, i kombinasjon med god erfaring fra snevre segmenter som kraftkabelindustrien og FPSO/ LNG-området, gjør at vi har opparbeidet oss en solid kundeportefølje med spennende selskaper som vi jobber tett med. Vi rekrutterer kandidater fra hele verden og har fokus på grundige prosesser med kvalitet i alle ledd.
Vi jobber stort sett med ingeniørstillinger og typiske oppdrag kan være alt fra prosjektingeniører og montører til avdelingsledere, Engineering Manager og lignende. Vi har også jobbet en del på stillinger som krever kombinasjonen av teknisk innsikt og kommersiell forståelse, som teknisk salg, tilbudsingeniører og mer.
LES OGSÅ: Innsidetips fra rekrutterer i Aker Solutions
Hvorfor har du valgt å jobbe som hodejeger - og hva er det beste med yrket?
Jeg begynte å interessere meg for psykologiske prosesser i arbeidslivet på et tidlig tidspunkt og valgte derfor å spesialisere meg innenfor arbeidspsykologi. Etter endte studier føltes det naturlig å gå inn i rekrutteringsbransjen, da man her lærer mye om hvordan ulike selskaper gjennomfører rekrutterings- og ansettelsesprosesser, som ofte er kandidatenes første møte med en potensiell arbeidsgiver og en meget viktig fase av et arbeidsforhold. Gode rekrutteringsprosesser er derfor viktige både fra et employer branding ståsted og i forhold til å klare og beholde de gode kandidatene man kommer i kontakt med.
Som hodejeger har man en rådgivende funksjon i forhold til hele rekrutteringsprosessen, og man kan på den måten bistå kundene med å forbedre deres prosesser faglig med tanke på intervjumetodikk, vurderingsmetoder og mer, i tillegg til å sørge for å skape en god opplevelse og knirkefri prosess for både kunder og kandidater.
Det beste med yrket er at man er i kontakt med nye mennesker hver eneste dag. Man jobber også med kunder innenfor ulike felt, noe som gjør at man får en verdifull innsikt i forskjellige segmenter og ulike deler av verdikjeden. Det gir en bratt læringskurve og daglige personlige og faglige utfordringer, som gjør at man aldri kjeder seg på jobb.
LES OGSÅ: Hodejegeren Wiggo sine innsidetips
Hva er ditt mandat og din rolle i en normal rekrutteringsprosess?
I en standard rekrutteringsprosess er min rolle hovedsakelig å bistå kunden med å identifisere de best kvalifiserte personene for den aktuelle stillingen. Dette kan ofte være stillinger som krever en snever kompetanse og en spesiell erfaring, der kunde opplever det som lite hensiktsmessig å utlyse stillingen, eller ikke har fått gode søkere gjennom annonsering. Min jobb blir da i førsteomgang å gjøre en analyse av markedet kunden opererer i, samt identifisere gode kanaler for å nå potensielle kandidater. Etter at jeg har kommet i kontakt med aktuelle kandidater gjør jeg en initiell screening i form av telefonsamtaler og intervju, før de beste kandidatene presenteres for kunde. Deretter vurderer kunden hvem de ønsker å gå videre med. I denne fasen får jeg en mer rådgivende rolle, der jeg bistår kunden i videre vurdering av kandidatene.
Som hodejeger har man også en viktig koordinatorrolle gjennom hele prosessen, og fungerer som bindeleddet mellom kandidatene og kunden helt frem til signering. Dette skaper ofte en trygghet for begge parter, da vi passer på å opprettholde begges interesser hele veien. Det gjør også prosessen enklere for kunden, da det er vi som tar oss av screening, koordinering og oppfølging av kandidater, noe som kan være meget tidkrevende.
Hvordan går du frem for å finne frem til alle aktuelle kandidater til en stilling?
Når vi begynner på et nytt prosjekt, starter vi med å gjøre en markedsanalyse der vi identifiserer aktuelle kanaler der vi kan finne relevante kandidater. Dette kan være alt fra konkurrerende selskaper, leverandører, ulike fagforum og bransjespesifikke nettverk, i tillegg til mer tradisjonelle kanaler som finn.no og linkedin. Samtidig benytter vi oss av et godt etablert kandidatnettverk, som vi har opparbeidet oss gjennom tidligere prosjekter. First Engineers har også et eget partnernettverk i Europa, bestående av universiteter, andre rekrutteringsselskaper og erfarne fagfolk innenfor sentrale segmenter, som vi benytter om nødvendig.
Klikk her for å se alle traineeprogrammer i Norge
Hvor viktig er din rolle som rådgiver i en ansettelsesprosess? Hvor tungt veier dine anbefalinger?
Dette varierer veldig fra kunde til kunde. Noen selskaper har velfungerende prosesser og foretrekker å ta de avsluttende intervjuene og vurderingene på egenhånd, mens andre kunder lener seg i større grad på oss. I de første tilfellene presenterer vi våre betraktninger og vurderinger knyttet til kandidaten og stiller oss disponible til sparring ved behov.
Hos de kundene vi jobber tett med og som vi kjenner godt, har vi ofte en større påvirkningskraft og er involvert i diskusjonen rundt hvem som burde gå videre og til slutt ansettes. Ved behov kan vi også tre inn i en HR- funksjon for kunde under intervjuene.
Kan du beskrive en typisk rekrutteringsprosess fra start til slutt?
I en typisk rekrutteringsprosess begynner vi med en grundig jobbanalyse, der vi forsøker å få kunden til å tegne et så detaljert bilde av den aktuelle stillingen som mulig. Det er da sentralt å se på ansvarsområder, arbeidsoppgaver, hvilken kompetanse og bakgrunn som kreves, samt psykososiale faktorer som arbeidsmiljø, kolleager og lignende. Basert på dette hjelper vi kunden å komme frem til ønsket kandidatprofil (personlighetstype, erfaringsbakgrunn, o.l.).
Etter jobbanalysen utføres en markedsanalyse der vi etablerer en oversikt over markedet kunden opererer i og aktuelle kanaler der vi kan finne kandidater. Etter å ha identifisert et visst antall relevante kandidater, kontaktes de som oppleves som mest aktuelle. Etter en innledende telefonscreening, intervjuer vi de mest interessante kandidatene, og de vi vurderer som best match for stillingen blir til slutt presentert til kunde.
Deretter vurderer kunden, ofte i samråd med oss, hvem de ønsker å ta inn på intervju hos seg. Avhengig av stilling kan dette være mellom tre og fem kandidater. Kunden gjennomfører som regel en eller to intervjurunder, der vi ofte bistår under intervjuet og som sparringspartner i etterkant.
Når kunde har bestemt hvem de ønsker å gi et tilbud til, går vi gjennom tilbudet med kandidaten der vedkommende kan ta opp eventuelle spørsmål rundt lønn, arbeidstid, pensjon og lignende. Dersom et jobbytte innebærer flytting for kandidaten, kan vi også bidra med relokasjonstjenester og hjelp til å etablere et nettverk på det nye stedet.
Hva er din rolle i forhold til bakgrunnssjekk, referansesjekk og kvalitetssikring av kandidatene. Hvordan går du frem? Har du avslørt noen falske CV’er eller vitnemål?
Vi etterspør vitnemål og referanser fra kandidatene tidlig i prosessen, men utfører sjelden noen nærmere bakgrunns- eller referansesjekk før helt i sluttfasen av rekrutteringen. Dette fordi vi ikke ønsker å bruke for mye tid på sjekk av kandidater som blir vurdert ut, samtidig som vi ønsker å beskytte kandidatene ovenfor nåværende arbeidsgiver, før det eventuelt kommer et tilbud om ny jobb.
Noen kunder ønsker å utføre referansesjekken selv, mens i de fleste tilfeller utfører vi den. Vi er meget nøye på hvem kandidatene oppgir som referansepersoner, da det er viktig at disse har jobbet tett nok med kandidaten til å gi et godt bilde av vedkommende, uten at relasjonen er så kameratslig at det preger deres vurdering i for stor grad. I enkelte tilfeller har vi sett oss nødt til å be om nye referanser, da vi har opplevd at de oppgitte referansene ikke har evnet å gi tilstrekkelige tilbakemeldinger, eller dersom de har vært mistenksomt gode.
Jeg har ikke avslørt noen direkte falske vitnemål eller CV’er, men jeg har opplevd at kandidater har overdrevet sine ansvarsområder, viktigheten av sin rolle eller størrelsen på prosjekter de har jobbet på. Det er for eksempel stor forskjell på å ha ledet og å ha koordinert et prosjekt. Når slike hendelser blir avslørt (som det stort sett blir under en referansesjekk), setter det kandidaten i et dårlig lys, og kan spolere sjanser for kandidater som hadde vært gode nok i utgangspunktet.
LES OGSÅ: Jakten på CV-fusket intensiveres
Hvorfor mener du de dyktigste kandidatene bør ta kontakt med en rekrutterer? Hva kan du bidra med karrieremessig for riktig kandidat?
Ved å ha kontakt med en rekrutterer får man ofte en bedre oversikt over markedet og aktuelle stillinger. Vi opplever at spesielt yngre kandidater har en snevrere oppfattelse av markedet og sine muligheter enn det som er realiteten.
Det er også en del spennende stillinger som går direkte til rekrutteringsselskaper, uten å bli annonsert. Ved å ha kontakt med en rekrutterer kan man dermed bli tipset om stillinger man ellers ikke ville kommet over. Rekrutterere som jobber tett med kundene sine kjenner også ofte til fremtidige muligheter, og kan dermed hjelpe kandidaten med å få tidlig innpass til disse.
Kort oppsummert har rekruttere ofte store nettverk innenfor sine aktuelle felt, noe kandidater kan nyte godt av helt gratis. Jeg vil derfor anbefale å kontakte et par rekrutteringsselskaper som opererer innenfor ditt interesseområde. Da kan man enten komme inn for en uforpliktende samtale eller ta en prat via telefon. På den måten har man opprettet kontakt og rekrutteringsselskapet vil lagre din profil i sin database og ta kontakt når de kommer over stillinger som kan være av interesse for deg.
Innen ditt fagfelt – hvilke typer kompetanser og kandidater tror du det vil bli MER etterspørsel etter de kommende årene?
Vi merker at det stadig er behov for ingeniører med elektro- og maskinbakgrunn, da dette er brede kompetanser som kan brukes innenfor mange områder. Det er også meget ettertraktet med erfaring, så det er fordelaktig å opparbeide seg mye relevant erfaring så tidlig som mulig, i form av deltids- eller sommerjobb, samt å benytte bachelor-/masterprosjektet til å få erfaring og knytte kontakter innen ønsket felt.
Innen ditt fagfelt - hvilke typer kompetanser og kandidater tror du det vil bli MINDRE etterspørsel etter de kommende årene?
Vi har den siste tiden opplevd at det har blitt større tilgang på såkalte oljeingeniører på markedet. Årsaken til dette er nok både at flere utdanner seg innenfor dette området, samtidig som det har vært en korreksjon i markedet som har ført til at flere store selskaper innen oljeindustrien har valgt en nedbemanningsstrategi.
Dette medfører at det er flere om beinet enn tidligere på oljerelaterte jobber, og det vil nok dermed ikke bli like lett å få fast jobb innenfor denne industrien som tidligere. Et eksempel på det er at man tidligere har sett at omtrent hele ingeniørkull har fått jobb før endt utdanning, mens man i fremtiden antakelig vil se en mer normal situasjon for nyutdannede oljeingeniører, som innebærer at de i større grad må ut i markedet og «selge seg». Dermed blir det nok også viktigere enn før å ha en profil som skiller seg ut ved hjelp av relevant erfaring og gode akademiske resultater.
