(Karrierestart.no):

Even Bolstad er daglig leder i HR Norge, som er en ideell medlemsorganisasjon for personer og virksomheter som jobber innen HR. Han holder blant annet foredrag om HR-fag, HR-trender, strategi og ledelse, og skal fortelle oss litt om talenter og hvordan norske bedrifter tar vare på dem. Men hva er egentlig et talent?

 

- Et talent i en bedrift er et menneske som virksomheten har behov for, som har noe spesielt i seg, og som kan brukes til noe annet i fremtiden enn det vedkommende gjør akkurat i øyeblikket.

 

Bolstad forteller at dette mennesket passer inn i og utgjør en verdi for virksomheten, og at vedkommende potensielt kan bekle andre funksjoner etterhvert. Han beskriver en læringsreise, og sier at dette potensialet kanskje kan realiseres om 3-7 år. Han påpeker at dette handler om mer enn å bare sende sine ansatte på kurs, men å også ha en spesiell omsorg for og oppfølging av talentene sine.

 

Viktigheten av talenter

Når HR Norge spør norske bedrifter om hva som står øverst på deres agenda, svarer de ledelse, talent og prestasjon. Dette er fordi det å få tak i nok folk, og ikke minst de riktige folkene, er tett knyttet til virksomhetens resultater.

 

- Hvis du klarer å tiltrekke deg, få om bord og utvikle de talentene som virksomheten har behov for, så er du godt på vei mot mål.

 

Boston Consulting Group har utarbeidet en rapport som viser at ved å investere i talentutvikling, kan bedriften øke sine inntekter 2,2 ganger raskere, og overskuddet halvannen ganger så raskt, sammenlignet med selskap der det er svake rutiner for utvikling av talenter og ledere. Dette er basert på egenrapportering, og de virksomhetene som sier de er gode på dette med talent, rapporterer også at de gjør det bedre enn konkurrentene. Bolstad understreker viktigheten av talentstyring:

 

- Veldig mye av talent handler om talentstyring. Det handler om hvordan du får fatt i folk, og hvordan du flytter folk rundt i virksomheten. Karriereplanlegging og talentstyring henger veldig tett sammen. Det handler om hvordan man flytter folk til posisjoner der det gis læringsmuligheter. Mesteparten av kompetanseutviklingen skjer i jobben, og det er opp til virksomheten å sørge for at de ansatte får lære.

 

Bolstad trekker i midlertid frem enkelte potensielle utfordringer. En klassisk problemstilling er at den ansatte leverer godt, noe som verdsettes av nærmeste leder. Det er i konsernets interessere at den vedkommende flyttes videre og tilføres kunnskap, slik at han eller hun på et senere tidspunkt blir kvalifisert til en annen jobb, og kan flytte oppover i systemet. Samtidig kan det være at denne lederen verdsetter arbeideren såpass mye at det blir vanskelig å gi slipp på vedkommende. For arbeidstaker kan dette føre til frustrasjon og stagnasjon, og at man kanskje velger å slutte i firmaet. Dermed har alle tapt: Både den ansatte, nærmeste leder og bedriften.

 

Kompetanse er ofte kunnskap i anvendelse. Ferdigheter og evner er viktig, men det er en annen vesentlig dimensjon man ikke kan ignorere.

 

- Du kan være utrolig smart, med gode karakterer alt alt det der, men hvis du ikke har commitment, hjerte og lidenskap i forhold til det du driver med, vil du lett kunne falle utenfor det man vanligvis forbinder med talent.

 

Det er lett å glemme at man trenger å koble intellekt og engasjement, og å anta at gode karakterer i seg selv er et tegn på talent, men det er ikke det de fleste virksomheter legger i et talent, forteller Bolstad. Dette er en del av det, men det er kombinasjonen av alle disse tingene som utgjør talentet. Etterhvert som du går inn i mer komplekse jobber, vil du trenge stadig flere av disse egenskapene.

 

Ledelse eller spesialisering

Det ligger av og til litt underforstått at karrierebygging innad i en bedrift dreier seg om å komme seg oppover i systemet, og inn i lederposisjoner. Bolstad er ikke enig i at dette nødvendigvis bør være målet for alle.

 

- Veien til himmelen er ikke bare vertikal. Det er veldig mye god utvikling som også skjer i bredden.

 

HR-eksperten forteller oss at gode spesialister dessverre ofte blir litt undervurdert. Man rekrutterer ofte på bakgrunn av faglige kvalifikasjoner, for å så forfremme arbeidstaker til en lederstilling, og dette er ikke alltid helt heldig. Ikke alle er egnet som leder, da dette er en helt annen type jobb, som krever helt andre kvalifikasjoner. En god leder må være flink på det relasjonelle, og kunne sette sammen og drive team. Det er viktig at bedriftens ledelse er bevisst på dette, og vet hva virksomhetens ansatte er gode på.

 

- Mange ender i lederroller på grunn av det sosiale trykket om å bli leder, selv om de for egen del, bedriftens del og de øvrige ansattes del, heller burde blitt spesialister.

 

I noen tilfeller er også arbeidstaker fokusert på å stige i gradene og tjene mer penger. Ifølge Bolstad fører dette ofte til at de faktisk ikke gjør det så godt. Det er en fare for at dersom man kommer ut fra skolen og klarer å navigere seg oppover i systemet, så vil man på et senere tidspunkt mangle bredden for å være kvalifisert til stillingen man er ute etter.

 

Norske bedrifter og talentstyring

Alt dette tatt i betraktning, er egentlig norske bedrifter gode nok til å tiltrekke og ivareta talenter, og å ta gode beslutninger om hvem som bør bli ledere og hvem som bør bli spesialister? Det korte svaret, ifølge Bolstad, er nei. Han påpeker at koblingen mellom for eksempel medarbeidersamtale og måten dette kobles til virksomheten, er altfor dårlig. Selv marginale forbedringer innen talentstyring kan bety millioner av kroner for bedriften, og dette er et område norske arbeidsgivere definitivt kan bli bedre på.

 

Når det gjelder ansettelser og forfremmelser, er det klart at det også er andre ting enn bare talent som spiller inn. Kjønn, alder, utseende og væremåte kan påvirke ledelsens valg, og det er neppe en ulempe på ligne på sjefen. Samtidig påpeker Bolstad at en profesjonell virksomhet vil gjøre sitt beste for skrelle vekk disse faktorene.

 

En faktor som på den annen side er relevant, er personlig kjemi. Bolstad mener at dersom du ikke klarer å bygge en god personlig relasjon til de du skal jobbe med, og ikke minst lede, vil det kunne føre til problemer på sikt.

 

Hvis en bedrift er kjent for å utvikle talenter, er det i seg selv en av de beste måtene å tiltrekke gode talenter på. Bolstad forteller at mange bedrifter er populære blant arbeidstakere mye på grunn av det, og trekker fram Orkla og Coca-Cola som eksempler. Disse bedriftene gir sine ansatte muligheter og utfordringer, også utenfor komfortsonen. Lønn er også viktig, men dersom man prøver å binde folk til seg med lønn, risikerer man å tiltrekke de gale menneskene.

 

Når talentene er på plass, er det viktig å styre dem på en måte som gagner bedriften. Det viktige her er å sørge for gode tilbakemeldinger og balanse i laget. Noen er gode til å sette i gang ting, mens andre er gode til å avslutte.

 

- Hvis du setter sammen et lag av bare spisser, så går det ganske dårlig. Det er bedre å ha elleve i team enn to solospillere, avslutter Bolstad.

 

(Kilde: bcgperspectives.com)

 

Klikk her for å søke blant tusenvis av ledige stillinger