(KarriereStart.no):

Med «Z-generasjonen» menes de som er født fra 1990 og frem til 2000-tallet. De som ofte regnes som utålmodige, de som ønsker seg resultater med én gang, og de som tar Internett for gitt.

 

I disse dager er det mange fra denne generasjonen som nærmer seg slutten av utdanningen, og som er på full vei ut i arbeidslivet.

 

Aslak Ege, ny daglig leder i teknologibedriften Capra Consulting, mener næringslivet må ta den nye generasjonen arbeidstakere på alvor, samtidig som man må hjelpe dem med å oppføre seg.

 

– De beste folkene vi ønsker å tiltrekke oss har forandret seg. De har helt andre krav, behov, oppførsel og mental innstilling enn vi selv hadde, forteller Ege.

 

Med fare for å generalisere har han forsøkt å sette ord på hvordan arbeidsgivere skal vinne kampen om de beste medarbeiderne fra den nye generasjonen arbeidstakere.

 

– Vi kan se på dem som bortskjemte drittunger med perfeksjons-issues. Eller vi kan hjelpe dem til å justere verdensbildet sitt, uten å drepe motivasjonen deres. Og samtidig tilpasse oss slik at vi svarer til deres forventninger, sier han.

 

Her er Eges fire tips til hvordan man tiltrekker seg Z-generasjonen:

 

LES OGSÅ: Hvordan lede unge arbeidstakere?

 

1. Hjelp dem frem i karrieren

De er en ambisiøs generasjon. Det å ha en fast jobb betyr lite. Det de vil ha er et springbrett for sin egen karriere. De regner ikke med å bli værende i sin første jobb mer enn 2-3 år. Men de er opptatt av å realisere seg selv på flere plan. De tenker på career waves, mer enn en rett linje opp stigen.

 

– Den viktigste gulroten for denne generasjonen er personlig utvikling, ikke å komme i lederstilling. De har behov for bratt utvikling. Og vi som arbeidsgivere må tilby tid, fleksibilitet, kapasitet og penger til pauser, kurs og etterutdanning. I stedet for å tviholde på folk, må vi heller hjelpe dem til å komme i posisjoner som hjelper dem videre. Gi dem mulighet for rollebytte og mentor-ordninger. De er helt åpne om penger. Det er ikke tabu. Så skjult differensiering er ikke noen god ide. Denne generasjonen er dessuten veldig opptatt av miljø, ansvarlighet og det å gjøre en forskjell i samfunnet. Selvrealiseringshungeren og ønsket om å gjøre en forskjell betyr at arbeidskapasiteten er stor.

 

LES OGSÅ: – Ledere rekrutterer ikke for fremtidens behov

 

2. Utnytt hurtigheten

De er en utålmodig generasjon. De er ikke så gode på behovsutsettelse. Det å se nytten av noe man bygger opp for mange år frem i tid, er ikke så lett for dem. De forventer opprykk og ansvar som kanskje ikke er i tråd med ansienniteten. Fordelen er at når de er på riktig spor, så er det ikke grenser for hva de får til på kort tid. Evnen til å tilegne seg kunnskap, sette det ut i livet og skape raske resultater er eksepsjonell.

 

– Det betyr at vi som er i konsulentbransjen må aktivt forvalte levetiden for prosjektene våre. Konsulentene må ikke råtne på rot, men få en brutal skarp utviklingskurve. Når en konsulent er for lenge på et sted, slutter du å forsøke å endre på ting, du tar lengre lunsjer med de du har blitt kjent med, du kommer seinere og går tidligere. Da er man ofte ikke verdt pengene lenger. Så det er vinn-vinn for både kunden og konsulenten å skifte oftere.

 

LES OGSÅ: Nyutdannet og jobbsøker? Her er feilene du må unngå

 

3. Oppmuntre dem

De er en unik generasjon. På godt og vondt. De har fått høre hele livet at de er best i verden og kan gjøre alt. De har et selvbilde som er bygget på hvordan omgivelsene ser på dem. De er vant til at om noe går dem i mot kan de gå til sosiale medier og få fornyet bekreftelsen om at de er perfekte og unike. De er vant til å være del av en sosial kontekst, de er gode på å jobbe i team. Men mest med hverandre. Det blir noen ganger en brutal kollisjon med arbeidslivet. Det er ikke alltid de klarer å oppføre seg i møtet med andre generasjoner. De aller fleste får en liten smell. Men det det lærer de mye av.

 

– Så vi må sørge for at den landingen er mykest mulig. Og da trenger de tett oppfølging. Det holder ikke med medarbeidersamtaler en gang i kvartalet lenger. Én ting er å forberede dem på det de kommer til å møte ute hos kundene. Når den ansatte er ute i oppdrag hos kunde, må vi fortsette å se dem: ”Hvor bra har du det?”. ”Hva trenger du?”. ”Hva kan vi som arbeidsgiver gjøre for at livet skal bli enda bedre?”. Vi må akseptere at vi er et steg på veien. Vi må tørre å snakke om fremtiden og tørre å hjelpe dem til å tilpasse seg virkeligheten. Men de må også få tilpasset utfordringer - prosjekter som bruker moderne systemer som de kan utvikle seg med er viktig. Det å sette en 23-åring på et treårig prosjekt med gammel teknologi er å jage vedkommende på dør.

LES OGSÅ: Dette er de vanligste årsakene til feilansettelser

 

4. Se etter x-faktoren

De er en selvbevisst generasjon. De er flinke på å selge seg selv. Men de er ikke alltid like tilpasningsdyktige. Det å kunne være nerd både på fag og kundebehov er ofte de som kommer lengst og som leverer over forventing.

 

– Vi må ha dem som vi kan si til: «Hei Gunnar, du er kanskje ikke kickass på frontend-løsninger (enda), men du er en gud til å gjøre kunden trygg og entusiastisk.» De konsulentene som kundene elsker er jo de som har begge deler.

 

– Det er denne kulturbyggingen vi er midt oppi nå. Den skal gjøre oss til den beste arbeidsplassen i landet. Vi ansetter mange hoder om dagen og et viktig mål for oss er helt klart å tiltrekke oss denne Z-generasjonen. Da er det best å ikke sove i timen.

 

Klikk her for å søke blant tusenvis av ledige stillinger