(KarriereStart.no):
Navn: Soheil Seyedi
Stillingstittel: Senior Recruitment Consultant
Byrå: DreamWork AS
Hvilke bransjer og/eller yrker er det du hovedsakelig rekrutterer til?
Gjennom selskapet Dreamwork AS rekrutterer vi til salg, ledelse og markedsrelaterte stillinger (IT, teknologi, SoME og mediabransjen). Forøvrig har vi nylig opprettet søsterselskapet Dreamwork Consulting AS for å ha flere ben å stå på. Selskapet gir oss muligheten til å dekke rekrutteringsbehovene til våre kunder og samarbeidspartnere ytterligere. Hovedtyngden til Dreamwork Consulting AS er innen Olje & Gass, industri og Bygg & Anlegg.
Hvordan går du frem for å finne frem til alle aktuelle kandidater til en stilling?
Vi går ut fra kravspesifikasjoner og kandidatprofilen som har blitt utarbeidet i samarbeid med kunden. Her er det viktig at kandidat og selskap må matche. Vi setter oss inn i hvem selskapet er, deres fremtidige mål, samt verdiene deres. For å finne de rette kandidatene, opprettes det en stillingsutlysning som beskriver hvem vi søker etter, hva slags type stilling det er, og kravspesifikasjon. Dette gir oss et godt grunnlag for å treffe de riktige kandidatene. Flere stillingsutlysningskanaler brukes aktivt av både researchere og konsulenter hos oss.
Ettersom DreamWork er et nisjebyrå har vi mange aktuelle kandidater som besøker våre nettsider ( dreamwork.no). Vår hovedfokus på jakt etter de beste kandidatene er gjennom sosiale medier som for eksempel Linkedin, facebook, twitter, og så videre. Som konsulenter headhunter vi talenter gjennom våre egne nettverk, primært gjennom Linkedin.
LES OGSÅ: Jobbsøknaden = første date med arbeidsgiver
Kan du beskrive en typisk rekrutteringsprosess fra start til slutt?
Før et oppdrag starter, avtales et møte mellom oppdragsgiver og DreamWork. Hensikten med dette møte er at vi i fellesskap skal komme frem til en detaljert beskrivelse av stillingen som vil gi oss et godt grunnlag for å finne riktige kandidatene. Neste steg blir selve søket etter kandidater. Som nevnt tidligere bruker vi vårt nettverk og våre ambassadører i tillegg til kandidatbaser og tradisjonelle annonsekanaler for search etter kandidater. Under fasen for kvalitetssikring av kanidater, går vi gjennom alle kandidatene til den konkrete stilling, og sammenligner disse opp mot kravspesifikasjonen og profilen vi har fra oppdragsgiver.
Hos oss er prosessen slik at alle søkere vil bli behandlet, og vil få en tilbakemelding på sin søknad. De aktuelle kandidatene blir innkalt til et førstegangs intervju der vi avdekker og kartlegger fagkunnskap, karriereplan, ønsker, interesser, personlige egenskaper, motivasjonsfaktorer og lignende. Ofte er det slik at det gjennomføres to intervjuer hos oss, med hensikt om å kvalitetssikre avgjørelsen vår før de blir sendt til intervju hos oppdragsgiver. I tillegg gjennomfører vi grundig kontroll av CV, samt at vi kjører minium to referansesjekker av kandidatene.
SE VIDEO: Hvordan skrive en CV som blir lagt merke til?
Hvorfor mener du jobbsøkere bør ta kontakt med en hodejeger? Hva kan du bidra med karrieremessig for riktig kandidat?
Kandidaten får mulighet til å skille seg ut fra søknadsmengden. Samtidig ha mulighet for å gjøre et godt inntrykk i forkant av en intervjuprosess. Det er også slik at svært mange åpne posisjoner i arbeidsmarkedet ikke utlyses gjennom de tradisjonelle kanalene som en jobbsøker har tilgang til. Mange norske bedrifter velger å plassere ansvaret for rekruttering i byråer slik som Dreamwork AS. Det er ikke alltid at vi velger annonsering dersom man allerede har en solid kaniddatbase internt å plukke kandidater fra.
Jeg kan gi et eksempel på hvordan vi kan bidra karrieremessig til kandidatens fordel. Viser til en fersk ansettelse i en nylig gjennomført rekrutteringsprosess. Der var vi på jakt etter en medierådgiver på vegne av en kunde. Min kandidat var nyutdannet og hadde jobbet en kort periode i en mindre konkurrenende virksomhet. Via karriererådgivning løftet vi kandidaten tre nivåer opp og ga henne en drømmestilling i selskapet som valgte å satse på henne basert på min profesjonelle anbefaling. Kandidaten fikk en gylden mulighet til å prøve seg. Hun fikk bevise hva hun var god for, gikk i budsjett allerede etter sin første måned i den nye stillingen sin.
LES OGSÅ: Hodejegerens 10 tips til jobbsøkere
Hva er den ideelle lengden på CV og søknad?
Personlig synes jeg at det er mest oversiktlig å ha en CV på én side. En søknad bør inneholde en kort introduksjon av deg selv, der det er viktig at du, som søker, henviser spesifikt til stillingen du har søkt på. Her må du få frem tydelig hvorfor din fagkompentanse er relevant til akkurat denne stillingen.
Hva er ditt syn på bruk av bilde i CV-en?
Dette har jeg fått med meg er et omdiskutert tema. Selv synes jeg det er et pluss med et profesjonelt bilde av personen. Det fordi det gir oss et visst personlig inntrykk av hvem kandidaten er. Det er enklere for oss som mennesker å relatere oss til personen bak CV-en om vi ser et ansikt knyttet til navnet.
Hva tenker du hvis kandidaten har såkalte «hull» i CV-en? Bør dette begrunnes?
Hull i din CV gjør at det er en stor sannsynlighet for at kandidaten ikke blir kalt inn til et intervju, dessverre. Dette skyldes først og fremst den store konkurransen i jobbmarkedet. Hullet forårsaker oftest at kandidaten ikke får muligheten til å kunne forklare selve årsaken til hullet. En erfaren hodejeger eller en som jobber med research av kandidater, vil bruke kort tid på å vurdere en CV. Slike ting blir kjapt registrert, og gjør at personen blir utelukket allerede i screeningsprosessen. Derfor, ja! Begrunn årsaken til hullet i din CV.
SE VIDEO: Disse testene kan du få i jobbsøkingsprosessen
Hvor mye vektlegger du karakterer fra utdanningen, sammenlignet med tidligere arbeidserfaring og referanser?
Det avhenger veldig av bransje og hvilken stilling man blir vurdert for. Som oftest vektlegger vi arbeidserfaring og gode referanser, høyere enn hvilken utdannelse kandidaten har. Selvfølgelig er det ofte at det er et krav til type utdanning og karaktersnitt, og slike krav som en arbeidsgiver setter, må vi selvfølgelig forholde oss til.
Er det noen vanlige feil som går igjen i CV og søknad?
Det er mange rare varianter av både CV og søknad vi kommer over i vår bransje. For å nevne noen typiske feil, kan det være først og fremst CV med mye rot, der en del arbeidserfaring har uteblitt, eller uryddig oppstilling av årstall osv. Videre så er det utydelige CV-er og søknader som ikke gir et særlig godt inntrykk. Husk at et useriøst bilde på en CV skaper nettopp det inntrykket av deg som kandidat, og reduserer sjansene for at du får drømmejobben. En manglende rød tråd i dokumentet er også en vanlig feil. Det er også overraskende mange som søker på stillinger der de egentlig ikke vet hva det er de har søkt på. De har ikke satt seg inn i hvilke arbeidsoppgaver som gjelder, og hva stillingen innebærer med hensyn til krav om kompetanse og egenskaper.
LES OGSÅ: 80 vanlige spørsmål til jobbintervjuet
Hva er det som kjennetegner kandidatene som gir et godt inntrykk i jobbintervjuet?
De er aktive, og tar kontakt. De virker tillitsvekkende basert på sin opptreden og fremtoning, samtidig som de er målbevisste. Kandidaten er gjerne gjennompreget entusiastisk og har gjort sin hjemmelekse ved å være godt forberedt til intervjuet. De har satt seg inn i stillingen, så vel som at de har en helhetlig forståelse av selskapet de søker jobb hos. Dette gjør at jeg som rekrutterer klarer å se at personen vil lykkes i den mulige fremtidige jobben de søker på.
Er det noen vanlige feil som går igjen hos kandidatene i jobbintervjuet?
Det kan være at vi opplever kandidaten som umotivert, og kandidater som ikke er forberedte til intervjuet. Ofte kan det også være mangel på tydelig kommunikasjon fra kandidatens side. Det er ofte at man kan kjenne på nervøsitet knyttet til å stille opp til et jobbintervju. Det er noe vi alltid tar hensyn til, og forsøker så godt vi kan å berolige kandidaten dersom vi opplever at dette kan være tilfelle.
