Se for deg følgende: «Dere skal styrke salgskorpset og trenger en DYKTIG og FREMOVERLENT selger. Videre er det en fordel om vedkommende har erfaring fra IT og/eller økonomi. Kjennskap til systemer som superoffice, Citrix eller SAP er en fordel. Er du en lagspiller, blid og lysten på å bli del av et vinnende miljø – søk da vel.»

 

Noe du kunne ha skrevet? Tar du en rask titt på stillingsannonser, vil du raskt se at dette er en gjenganger.

 

LES OGSÅ: Tips til deg som skal ansette «Z-generasjonen»

 

Dårlig input gir svak output

Å involvere flere beslutningstakere i en rekrutteringsprosess har sine absolutte fordeler, gitt en klar forståelse av hva en skal vurdere og betydningen av disse egnenskaper og kompetanser. Enda viktigere, hvordan det skal “scores.”

 

Hvordan måler du dyktig? Og alternativet til fremoverlent er.. (bakoverlent?).

 

La meg ta et konkret vurderingsscenario; «leverte vedkommende gode resultater fordi markedsforholdene var gode? Eller var det det gode arbeidsmiljøet? Kanskje var det den støttende lederstilen til salgsleder? Eller var det rett å slett fordi vedkommende beskrev seg som totalt uredd (les ekstremt fremoverlent) og “kastet” opp muligheter raskere enn en tornado i sving?

 

LES OGSÅ: Hvorfor skal bedrifter blogge?

 

Vurderer samme historie ulikt

Hørt om fjæra som ble til fem høns? Det er lett å la seg farge av en historie – vi elsker jo tross alt historier. Men nå er det en gang slik at historien har vist at ikke alle fortellinger ender godt. Å vurdere samme informasjon ulikt er du ikke alene om, men du kan fort bli alene om du fortsetter – i hvert fall på rekrutteringsbordet.

 

Lykke til med neste intervju!

 

Er du kommet hit takker jeg for din nysgjerrighet og ønsker deg en nydelig dag fri for fallgruver :)

 

Skrevet av: Morten Setsaas, daglig leder i Vizer AS, fan av god rekrutteringskommunikasjon.

 

Klikk her for å søke blant tusenvis av ledige stillinger