(KarriereStart.no):

Én av tre norske ledere mener en feilansettelse koster minst 500.000 kroner, ifølge Proffice’s arbeidsmarkedsanalyse fra 2011. I undersøkelsen innrømmer også to av tre ledere at de har gjort feilansettelser.

 

Én årsak til feilansettelser kan skyldes at mange bedriftsledere, særlig i mindre bedrifter, ikke har utdanning eller tilstrekkelig erfaring med HR og rekruttering. Dette skriver Greg Schott, president og CEO i MuleSoft, i et innlegg på den amerikanske karrierenettsiden Entrepreneur.com.

 

Her er det han mener er de syv vanligste feilene som fører til feilansettelser:

 

LES OGSÅ: Feilansettelser kan ødelegge bedriftsmiljøet

 

1. Man forhaster prosessen

Dette er roten til de fleste feilansettelser. En grundig rekrutteringsprosess kan ta opptil flere måneder, noe som kan være en utfordring når man ser at arbeidoppgavene som går under stillingen forsetter å hope seg opp. Og da er det naturlig nok mange som velger å forhaste prosessen ved å ansette en som virker “bra nok”. Dette kan straffe seg i lengden hvis man oppdager at vedkommende ikke er den ideelle kandidaten.


2. Man lytter ikke til anbefalinger

En anbefaling fra en ansatt som du stoler på, som har god innsikt i bedriftskulturen deres og som tidligere har jobbet sammen med en person som kan være aktuell for stillingen, er uvurderlig. Kandidater som anbefales av ansatte bør i det minste bli innkalt til et intervju. Ved å behandle dem som én av mange CV-er i bunken, kan du risikere å gå glipp av en god match som du kanskje ikke ville funnet på andre måter.

 

Det kan være lurt å oppfordre de ansatte til å foreslå kandidater som de kan gå god for, og tenke seg om du ganger for man legger CV-en i søppeldunken.

 

3. Man blir for personlig

Jo mer du liker en kandidat på et personlig nivå, jo mer sannsynlig er det at du blir blind på at vedkommende egentlig ikke er en god match for stillingen og/eller bedriften. Er han eller hun tilstrekkelig motivert og klar for å brette opp ermene for å gjøre en innsats? Brenner vedkommende for virksomhetens produkter eller tjenester? Vil de passe inn i bedriftskulturen? Har vedkommende tenkt igjennom fordeler og ulemper ved å jobbe i en stor eller liten bedrift?

 

Husk at både du og kandidaten taper hvis det skulle vise seg å være en dårlig match, så husk på å gi kandidaten et riktig bilde av arbeidsoppgaver, bedriftskulturen og alt annet som spiller inn på om jobben passer for vedkommende.

 

LES OGSÅ: 10 bud for å bli en god leder

 

4. Man fokuserer for mye på erfaring

Altfor mange rekrutterere legger for mye vekt på om kandidater har konkret erfaring fra en tilsvarende stilling. En fersk undersøkelse gjennomført av Harvard Business Review viser at 47 prosent av amerikanske rekrutterere ansette kandidater som har jobbet i en stilling som er helt lik til stillingen som utlyses. Intelligens, motivasjon og et brennende ønske om å gjøre en god jobb, er langt viktigere faktorer for at kandidaten skal lykkes i jobben.

 

Se etter kandidater som kan bidra til å oppfylle virksomhetens langsiktige visjon. Evaluer hvilket potensiale kandidaten har for å mestre arbeidsoppgavene om tre måneder - ikke om tre dager.


5. Man faller for «salgspitchen»

Hvis du har gjennomført en del intervjuer, har du sikkert vært borti personer som er flinke til å imponere med sin unormalt fengende karisma og sjarm. De er overbevisende og troverdige, men det er ingen garanti for at de faktisk kommer til å levere.

 

Se grundig på CV-en og tidligere meritter, og pass på at bevisene stemmer overens med hva de sier når de forsøker å “selge seg inn”.

 

Klikk her for å søke blant tusenvis av ledige stillinger

 

6. Man ansetter en «jobbhopper»

Det er vanskelig å definere hva som er en “jobbhopper”. Vil det si tre jobber i løpet av tre år? Seks jobber i løpet av ti år? Noen ganger er det helt reelle årsaker til at man slutter i en jobb etter kort tid, men det er definitivt et faresignal hvis du ser at en kandidat gjør dette for ofte.

 

Man kan ikke bygge en sterk bedrift hvis det er mye gjennomtrekk av ansatte, så du bør vurdere å la dem prøve lykken et annet sted. Se heller etter personer som har vist lojalitet til tidligere arbeidsgivere og vokst internt i bedriften over flere år.


7. Man sjekker ikke referansene godt nok

Veldig mange bruker referansepersoner som et verktøy for å sjekke om aktuelle kandidater faktisk har jobbet i stillingene som er oppført på CV-en - gjerne etter at det er tatt en beslutning om å ansette vedkommende. Men referansepersoner kan også gi verdifull innsikt i kandidatens personlige og faglige egenskaper, noe som er gull verdt for å finne den riktige kandidaten. Ved å spørre om de riktige tingene, kan referansesjekken forhindre en feilansettelse.

 

Du bør i det minste stille ett viktig spørsmål til tidligere arbeidsgivere: “ville du ansatt han eller henne igjen?”.

 

LES OGSÅ: Ledere slurver med referansesjekken