(KarriereStart.no):

På 80-tallet publiserte de amerikanske forskere John E. Hunter og Frank L. Schmidt en rekke artikler hvor de viste i hvor stor grad bruk av psykometrisk testing – det som mer populært kalles personlighetstesting – bidrar til lønnsomhet. Et av funnene etter deres forskning, er dette: Hvis man øker validiteten (treffsikkerheten) i seleksjonsmetoden, øker man samtidig medarbeidernes gjennomsnittlige lønnsomhet.

 

Den som tror et blikk, et håndtrykk, den gode samtale sier noe om jobbsøkeren, lurer både seg selv og sin oppdragsgiver, og ser bort fra hundre års forskning. Hva angår å kartlegge de viktigste sider ved en jobbsøker har psykometriske tester dobbelt så høy validitet som den beste menneskekjenner. Det betyr at kompetent bruk av personlighetstester ved ansettelser, over tid vil føre til at medarbeidernes gjennomsnittlige inntjening dobles.

 

LES OGSÅ: 5 tegn på at du har dårlig lederstil

 

Blir for opptatte av den utadvente

Dersom personlighetstesting skal ha verdi for en arbeidsgiver, må en ha klart for seg hva som er de ønskede verdiene for stillingen som skal besettes. Dette er det jobbanalysen som skal levere. Tar man ikke jobbanalysen alvorlig, blir vurderingen av profilene basert på gjetning.

 

Resultatet vet vi: En blir for opptatt av den utadvendte medarbeider. Man ofrer bedriftens inntjening for å ha trivelige mennesker rundt seg.

 

For hva er egentlig forskjellen mellom utadvendt og innadvendt? Innen personlighetspsykologi skiller vi mellom introvert/ekstrovert og innadvendt/utadvendt.

 

Faguttrykk og livsinnstilling

Ekstroversjon er et faguttrykk. Det dekker mennesker som oppfører seg på bestemte måter. Ekstroversjon er en skala, hvor de minst ekstroverte gjerne kalles introverte. Begrepet har, som typisk er innen psykologi, ingen enkel definisjon. Fellesfaktoren for ekstroversjon later til å være selvhevdelse og tendens til å vise begeistring.

 

Det som skiller introverte fra ekstroverte er at introverte er mer kresne.

 

De aller mest introverte viser begeistring eller tar ledelsen bare dersom temaet interesserer dem, mens de aller mest ekstroverte viser begeistring eller tar ledelsen i enhver sosial sammenheng.

 

Derfor virker de ekstroverte så attraktive under jobbintervjuer. Og derfor finnes det svært mange mennesker som er flinke til å få lederstillinger, men ikke til å være ledere.

 

En typisk utadvendt person er en som er glad i å bli kjent med mennesker.

 

Klikk her for å søke blant tusenvis av ledige stillinger

 

Ekstrovert, men ikke utadvent

I Big Five-modellen er en utadvendt person en som skårer litt over middels på ekstroversjon, litt over middels på varme, og litt over middels på IQ. De som er for ekstroverte overkjører folk, de som er for varme blir for opptatte av å gjøre til lags –  og man må være intelligent nok til å lære av de sosiale interaksjonene.

 

En person som skårer høyt på ekstroversjon og lavt på varme er ikke utadvendt. En slik profil vil ofte være mer opptatt av mennesker som middel for å nå sine mål – mens for den utadvendte er mennesker et mål i seg selv.

 

Men hvordan kan introverte og ekstroverte være så forskjellige, hvis det bare er snakk om glidende overganger? Jo, fordi det du viser til verden, påvirker hva verden viser tilbake. Introverte lærer seg andre måter å være på enn ekstroverte. Kulde er ikke noe annet enn fravær av varme, likevel kan det være stor forskjell mellom sommer og vinter. De fleste er verken introverte eller ekstroverte – men midt imellom.

 

Sjenanse er noe annet

Introverte og ekstroverte (og innadvendte og utadvendte) er ikke så forskjellige. Innadvendte skyr ikke mennesker, sosiale interaksjoner, ledelse eller rafting i Sjoa. De er bare i langt mindre grad interessert. De sjenerte, de sosialt engstelige, de dårlige foredragsholderne, de stille og rare – de er ikke introverte og de er ikke innadvendte. De er noe annet.

 

For meg er det den største svakheten med den mye omdiskuterte boka «Stille» av Susan Cain. Den maler introverte med altfor bred pensel.

 

Dersom man ved ansettelse bruker personlighetstesting, og man vet (etter grundig jobbanalyse) at man faktisk trenger utadvendte, og derfor foretrekker de som skårer høyt på ekstroversjon, har man altså misforstått.

 

Men de aller færreste stillinger er av en slik karakter at man først og fremst skal bli kjent med folk og deretter opprettholde kontakten. Både den introverte og ekstroverte trives med å pleie kontakt med de det er nødvendig og motiverende å ha kontakt med. Den introverte kaster kanskje bort mindre tid med prat.

 

En god test gjør jobben enklere

Forskning på psykometrisk testing har vist at mennesker både yter best og trives mest når de vet at lederen deres vet hva som motiverer dem. Da blir de nødvendige, men uvelkomne oppgaver lettere å takle. Ledere, på sin side, har ofte lite tid til å bli kjent med medarbeiderne.

 

En god psykometrisk test utført av en dyktig fagperson vil gjøre jobben med å bli kjent med det som er nødvendig å kjenne, mye enklere.

 

En introvert som har fått oppgaver som engasjerer akkurat ham eller henne, kan være langt mer motivert enn en ekstrovert som gløder av positivitet uansett hva vedkommende driver med, og som kanskje skifter jobb uten at sjefen har ant at noe er galt.

 

Klikk her for å se alle traineeprogrammer i Norge