(KarriereStart.no):

Arbeidsgivere etterspør ofte referanser fra tidligere jobber, når de skal ansette. På overflaten virker dette som en god måte å få innsikt i hvordan kandidaten er som kollega og ansatt. Men i virkeligheten sier en god referanse svært lite, forteller spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi, Rudi Myrvang.

- Det kommer langt ned på lista over valide mål for hvordan en kandidat vil gjøre det i jobben. Dette er på grunn av to ting: det ene er "see you in court" - altså at arbeidsgivere er redde for å si noe lite fordelaktig fordi det kan slå tilbake på dem selv. I tillegg vil de gjerne ikke ødelegge for folk, sier Myrvang, som er administrerende direktør for leverandøren av organisasjonspsykologiske test- og kartleggingsverktøy, cut-e Nordic.

Organisasjonspsykologen kjenner til flere konkrete saker der folk slutter i jobben fordi samarbeidet ikke fungerer, hvor et av avtalepunktene som forhandles frem er at det skal gis en god referanse.

- Og det sier vel alt, sier Myrvang.

Gode referanser på tross av juks

I 2010 avslørte VG at daværende administrasjonssjef i Statens Autorisasjonskontor for helsepersonell, Liv Løberg, hadde forfalsket papirer på kompetanse hun i virkeligheten ikke hadde.

- Jeg synes det er fasinerende, sier psykolog med doktorgrad, Magnus Odéen hos cut-e.


- Hun hadde fått gode referanser fra tidligere arbeidsgivere, men i etterkant måtte de innrømme at de ikke var fornøyde med jobben hun gjorde alltid, og at de hadde litt mistanke om at hennes kompetanse ikke var så sterk som det hun hadde presentert, sier psykologen.

Stiller ikke de rette spørsmålene

Det er ikke bare tidligere arbeidsgivere som har skyld i at referanser maler et rosenrødt bilde av kandidaten.

ARBEIDSGIVERE ER FOR SNILLE: Administrerende
direktør Rudi Myrvang i cut-e Nordic mener mange
arbeidsgivere er for rause i referansene fordi de
ikke ønsker å ødelegge for folk.

- De som sjekker referanser kan det ofte ikke. De er for uspesifikke når de intervjuer referansepersonene. De fisker etter gode ting, og det får de da. De søker ubevisst å få bekreftet den positive hypotesen de har om kandidaten, forteller rekruteringsekspert Rudi Myrvang.

Psykolog Magnus Odéen, forklarer at mennesker har en iboende tendens til å like at ting passer sammen. Vi liker ikke når vi får informasjon som motstrider førsteinntrykket vårt. Det gjør oss ukomfortable.

- Alt for mange stoler alt for mye på sin egen erfaring og opplevelse: "dette føltes riktig og føltes godt, og jeg har fått bekreftet det inntrykket jeg først hadde av kandidaten," sier Odéen.

Til gjengjeld finnes det flere tiårs forskning som viser at slike magefornemmelser har dårlig prediktiv verdi når det gjelder en kandidats prestasjoner på jobben. Forskningen på sin side, forteller oss at standardiserte metoder og tester kan fortelle oss mye mer enn vår magefornemmelse.

- Men paradokset i det er ofte at de metodene som forskningen sier fungerer best er de som føles mest kunstige og rare for arbeidsgiveren. Årsaken er at standardiserte metoder løfter oss ut av komfortsonen, ved at de tvinger oss til å forholde oss til sterke så vel som svake sider ved kandidaten. Og da blir valget vanskeligere, sier Odéen.

Psykologspesialist Rudi Myrvang forteller at det er viktig å tørre å stille direkte og spesifikke spørsmål når man skal snakke med en kandidats referanser. Hvis man spør generelt om hvordan en person er, vil de fleste referanser legge vekt på de positive tingene.

- Og så er det jo hvordan disse referansene velges. Folk får jo plukke selv hvem arbeidsgiverne får ringe til. Så da velger man jo de man hadde best forhold til, legger Myrvang til.